2021/04/19 [ 立邦分享3 ] 超強領導超強團隊

回溯歷史，以三國的魏蜀吳為例，超強領袖(曹操、劉備、孫權)最大的成就，始於建立自身超強團隊。VUCA(不穩定/不確定/複雜/模糊)商業世界中，一位豬隊友能讓神隊伍折損；每所組織都想擁有夢幻戰隊，問題是如何做到(How)?
 
首先，被喻為火車頭的領袖，需具備一定的特質及能力，例如 : 遠見、方向感、策略、領導力、同理心、溝通技巧等近乎十八般武藝。隨著時代轉接，業務及策略上不同需求下，企業的關鍵成功因素亦出現了更替，引伸團隊需要的人才，亦已出現變化。作為一名領袖，不需要是團隊中最聰明或技術最好的；但千萬不要做「俄羅斯娃娃」，只能容下比自己小的人 (指經驗及能力方面)。
 
把世上最美的五官拼合起來，不一定是一張最美的臉，等同不用把每一個領域最捧的人拉進團隊，最重要的是找到有心有力的人。也可找些不同國籍、背景、經歷、年齡、想法的人，擁抱及期盼跨界互補、良性衝擊及創意。正因為每個人的背景或想法不同，團隊內的衝突難免，應積極面對，盡早妥善處理，亦可看成是彼此加深了解的契機。再者，可安排一些工作輪調，換位思維下去了解對方難處，發掘潛能，建立具彈性的人力資源。
 
在進行招募新人(新血)時，要確保找到「鮮血」，否則，從何談起鯰魚效應或人才儲備。招募新人，會產生招聘和培訓成本；招進錯的人，除了有薪酬福利支出，還有機會成本 (影響原來應有業績及其他同仁)。當員工離職時，要做好離職訪談，對離職者的一份尊重，亦是傾聽其心聲最後機會；若能發現一些企業可改善之處，能杜絕日後重複犯錯。
 
管理層或分部領導者，要以身作則，時刻注意一言一行，演好工作模範(role model)角色，上樑不正下樑歪的道理。要把組織的目標，及早告知團隊，盡量讓更多員工適度參與，這樣他們會更投入及支持，員工越快樂，工作貢獻會越多，有文獻說過。標杆管理下，KPI要與目標掛勾，員工的薪酬獎勵，亦要與其KPI表現掛勾，財務或非財務獎勵(例如:嘉許)要及時和到位。不要把定期的員工表現檢討，看成是例行公事，這是雙方就彼此看法或期望的溝通平台，若對下屬有改善素求，要說得具體和要有案例幫助理解。說話時要保持對下屬的尊重，注意說話態度及言詞，並先稱讚對方做得好的地方或潛能(減低抗拒)。
 
整個組織要做到公平公正，一視同仁，獎懲分明，若有人犯錯，不論其身份或職位，就是要秉公辦理 (處分不忘協助重回正軌)，不能偏私或心軟。否則，制度會崩潰；管理層的威信，也會被削弱。要讓團隊中人逐步成長，下放權力，充份授權是不二法門。事實上，超強領袖與超強團隊之間，孕育無縫連接，需通過互相尊重，相互信任，才能橫空創造一支夢幻戰隊。