2023/04/17 [ 立邦分享48 ] 傳承安排

據報，全球有超過80%的企業，是「家族企業」Family businesses。美國沃爾瑪Walmart、德國寶馬汽車BMW、法國LVMH、韓國三星Samsung、印度塔塔集團Tata Group等等(多不勝數)，都屬於家族企業。
 
企業談「傳承安排」Succession Planning時，也會有東西方的文化差異及認知區別。東方創業者想的是，如何把辛苦「開墾出來的王國」，順利交到第二代及第三代手裡，然後永續下去。西方企業較多是「擁有權」與「經營權」分立，特別是上市後的公司，創業者保留一定股權，大多聘請專業經理人代為營運公司。因此，對於此類公司，傳承是指如何找人，接班執行長等高階職位。
 
以沃爾瑪Walmart為例，經過60多年的超速發展，它已成為世界最大的零售商，亦連續多年被美國《財富》雜誌，評選為世界500強榜首的公司。在沃爾瑪保持著控制權之下，山娒家族建立了高階主管人(例如:CEO或董事)完善的退任及接班制度，包括選才和培訓部份。把最高的經營權，交到外聘的CEO手中，繼續傳承創始時的簡樸、艱苦奮鬥、美國夢等企業文化，薪火相傳，生生不息。在東方世界中，香港李錦記展現一家百年家族企業，如何成為傳承典範。
 
家族企業的第一代與第二代之間，大部份存在父子或父女的血緣關係。第一代艱辛經營幾十年後，總有一天想要交棒，更想由第二代親自接班。這個兩代人的「世紀交接」過程，可以通過以下的矩陣圖，顯示四種情景︰

 
  
1. 上一代想放手，下一代想接手，這個是「水到渠成，如魚得水」的最佳組合。
2. 上一代想放手，下一代不想接手，這是一個「青黃不接，後繼無人」組合。
3. 上一代不想放手，雖然下一代想接手，這個「老驥伏櫪」組合，意謂上一代像健壯的老馬，雖然老去，仍是雄心萬丈，不想輕言放手。
4. 上一代不想放手，下一代也不想接手，到某一刻上一代要退下時，要把企業延續下去的話，只能在內部或外部「另覓賢才」。
 
 
大型企業更傾向從外延攬執行官等領導人物，因為他們通常有更高的教育程度和亮麗經驗，特別是擔任過執行長的經驗。據報，外部引進比內部提拔的執行長，平均待遇高出15%，但上任3年內離職機率，卻是高出84%(多是因為表現欠佳而離職)。
 
哈佛商學院的兩位教授 [拉凱許.古拉納(Rakesh Khurana)和尼汀.諾瑞亞(Nitin Nohria)]，多年前針對200多個組織15年來的數據，深入研究不同情景Vs不同來歷的執行官，對於組織營業報酬，可能造成的不同影響。根據他們的研究結果，歸納出以下四種狀況和一個結論 (除非公司業績極差、面對重大轉變或特殊情況，不要隨便在外招攬領導人)。

 
 

1. 接班前組織的營運成績良好，當執行長從內部提拔，營業報酬會維持原有(良好)狀態，原因是舊人採用原有/類似的方式運作，因此會取得類似的結果。
2. 接班前組織的營運成績不佳，當執行長從內部提升，營業報酬會維持原有(不佳)狀態，原因同上。
3. 接班前組織的營運成績良好，當執行長從外部騁任，營業報酬會倒退，原有價值會被摧毀，因為新的領導層會採用自身習慣的營運和管理方式。
4. 接班前組織的營運成績不佳，當執行長從外部騁請，營業報酬會被改善，原有價值會被提升，原因是新領導者會進行更多積極進取的變革。

 
哈佛商業評論 [2021年6月份] 披露，根據他們的研究，標準普爾1500指數企業，因CEO或CXO級別人士之輪替，令市值蒸發一兆美元。假若能妥善籌劃及執行接班計劃，則可讓企業估值和投資回報率，提升20%-25%。