2022/10/10 [ 立邦分享42 ] 爭奪人才的主管

英國牛津經濟學院(Oxford Economics)發布的「全球人才2021」(Global Talents 2021)報告，反映各主要國家/地區，「人才供求比率」如下圖 : 最充沛的是印度(+2.1)，最缺乏的是台灣(-1.5)，表示後者出現「求遠大於供」的不平衡狀態。 


 
 面對「人才供給赤字」的各個組織裡，如何在這場「人才爭奪戰」，取得優秀成績，可先從「主管層面」著手。因為他(她)們是員工，接觸最多、感受最深刻的組織代表，亦負有領頭羊角色。先讓這群人做好自己(模範生)，讓員工(其下屬)真心願意追隨，自然會起到口碑及協同效應，現職人才願意留下一起拼博，更可望吸引更多外來人才進入，以下提供一些要訣，供參考。

 

1. 公平公開公正 : 多數離職的人，不是真正想離開某家公司，只是想離開某位主管，其中可能隱藏曾被不公平或不公義對待。即使組織內難有絕對的公平，領導者對於同仁亦會有喜惡差異，但面對組織內的人、事、物，仍是要盡量維持客觀及開放態度，採取公正、一致及透明的方針，從而建立主管的公信力。假若員工之間發生衝突爭執，主管應盡快了解問題起因，傾聽雙方的論點，公平地判斷及處理，絕對不能偏袒某方，造成不公平/不公正對待。最高境界是，讓原先敵對的同仁，易位思維看到對方的想法，求同存異，為組織的最大目標努力。通過行動去折服下屬的主管，才會有一群真心的追隨者。

 

2. 期望目標清晰，賞罰分明 : 主管有責任清晰地告知部門內的員工，在未來一段時間內(例如:1年或1季)的具體目標或KPI等，這讓個別下屬有了奮鬥的指標，而不是胡亂或無目標地努力。獎勵要及時和只以實績為依歸，可以通過發放獎金、口頭稱讚、嘉許狀，甚至是提供升遷的管道；重點是提振士氣，讓員工提起勁做事。有賞，當必有罰，呈現公平公正原則，同時要讓「潛在的豬隊友」，感到行事要加倍小心及被警戒。「賞罰分明」指的是，「當賞則賞，當罰則罰」，一旦定下了規則和標準，不要因為不同的人(身份、性別、年資，交情等等)，而執行「差別待遇」，這樣做沒有人會信服。

 

3. 讓員工積極參與，適度授權 : 在傳統的組織中，決策都是由上而下，聽命行事的員工，多已習慣「上面說了算」的做法。其實，這也沒有對與錯，只是現今的組織中，有更多主管願意邀約員工參與討論，甚至是某些事務的決策層面，特別是與員工有關的決策。這樣的改變，可帶來幾方面的好處，首先，員工感到被專重，更願意發表自身所見所聞，有利擴闊不同意見收集渠道；即使他們對組織某些決定持反對意見，因曾參與討論，更能了解組織的思考角度。另外，主管對下屬可進行適度的授權，這是一個員工被認同及信任的強烈訊號，對士氣帶來正面影響，讓員工得到發揮及表現的機會。

 

4. 紮實的專業知識與技能，並願意分享 : 除了整合團隊及管理能力之外，主管需要擁有紮實的專業知識及技能，掌握最新的資訊和趨勢，不斷強化和更新，並願意主動與同仁分享。「我們的主管真厲害，他/她甚麼都懂」是，由下而上的信服、肯定和敬重。事實上，主管不可能(亦不需要)在每項工作/事宜，都是最強的人，重點是為員工提供持續學習，不斷成長的動力(進取心)與機會(培訓和支援)。好的主管會適時放下腳步，了解下屬的工作成果或障礙，並願意把自己過去的經驗(包括一些失敗的經驗，拉近彼此距離)拿出來分享。工作以外，主管可與員工保持一定的私宜，適度關心員工的生活狀況。

 

5. 作為員工最大後盾，有事我負責 : 員工最討厭的是，「說一套，做一套」行事口是心非，前後自相矛盾的上司。更有一些「雙面人」主管，對其上級經常帶著唯唯諾諾的面具，對其下屬則是耀武揚威的嘴臉。能讓員工真心折服的主管是，在發生大是大非時，勇於站出來承擔責任，向上級/其他部門維護員工的合理論點和權益等。面對員工的過失，願意與對方探討出錯的經過及成因，要求員工把焦點放在是次經歷所學、解決方案及如何杜絕下次重犯等。主管能讓員工無後顧之憂，勇往直前的一句話 : 「你先盡力去做，有事我來負責。」