2022/01/31 [ 立邦分享36 ] 表現管理

試用期滿或年度終結時，很多公司會通過「表現評核」(Performance appraisal)，為其員工過去一段時間的工作表現，作出定期定量的評定 (通常使用一張預設的「表現評核表」)。但有些人執行起來，只當作「例行公事」，因罔顧及忽略其可達成的效果，最終浪費組織及員工的大量精力與時間，真是可惜。
 
「表現管理」(Performance management)是策略性人力資源管理(Strategic HRM)的很重要一環，它的含義亦很廣，包含上述的「表現評核」。從定義談起，「表現管理」是一個持續及系統性的機制，通過有效管理及激烈，令員工交出亮麗的工作表現，以達成組織的終極目標。當中建立起來的完善溝通系統，讓管理層與員工暢順地交流與互動，利便完成組織的策略性目標；同仁們的工作能力及技巧，亦會隨著企業的成長，而得到良好之發展。「表現管理」覆蓋的範疇及功能很多，包括SMART目標設定、定期的表現評核、溝通渠道設置、員工的回饋機制、員工的培訓及發展計劃、表現認可及獎勵制度等等。
 
「表現管理」在人力資源管理中，其運作模式與可發揮的具體功能如下 :
 
 

1. 規劃營商/業務目標後，釐清員工的工作表現指標 : 這個程序為員工未來一段日子(通常是一年或試用期內)的表現，在配合組織需求下，設定的工作表現標準，亦是組織用來評審他們的標杆。這些指標可能包含工作描述的目標、個別項目或KPI目標、期望的行為或態度目標等等。重點是上級及下屬在這些目標設定時，需要全程投入及認真參與，以確保員工的充分理解及承諾。

 

2. 公開透明的表現評審機制，員工有所依據 : 良好的表現管理機制，讓員工清晰了解到組織對其工作表現的期望，包括所需的工作知識與技能。評核過後，應能精準地指出員工表現突出或欠佳的地方，包括導致表現低落的原因，從而提供改善方案(例如: 新知識或技巧的培訓計劃)。最好的表現評核機制，始終靠人去操作，某些評審人可能過於寬鬆或嚴苛，甚至會有中庸傾向或近因效應等，亦不排除過於主觀或不公平的評審；因此，應妥善設置上訴機制。

 

3. 提供暢通的溝通管道，上級與下屬雙向交流 : 這種系統性的回應機制，上級怎樣忙碌下，仍需定期抽時間與下屬討論其工作表現的進度，這有利組織目標的設定與達成，亦讓員工了解到組織對他/她的期望。通過對其工作表現的認可，包括對其成就的讚賞或失誤的反饋，特別是上司給予的改善意見，對於迷失中的員工，會感到貼心的溫暖，亦會更願意去改變及貢獻給組織。其實，每個員工的長處、短處、興趣/抱負及潛能，都不盡相同，通過表現管理，能在組織與員工之間，做最佳的匹配與修正。有時候組織的業務重心改變，對人才的要求亦為生變，因此，對員工的表現管理，亦輔助著組織表現管理。

 

4. 協助推行績效薪酬、升遷、繼任計劃等 : 員工表現評核結果，可用來支援「績效薪酬」制度，對表現好/壞的員工，在調整薪金、發放獎金或福利時的差異化，作為客觀量度基礎。實施「表現管理」，為員工建立了一個中央數據庫，當中記錄個別員工每個服務期間的工作表現水平、知識、技術、專長、正常及特殊表現的發展歷程，可藉此塑造一個全面的「表現藍圖」，為企業的人才庫計劃，做更深遠的策劃性部署，達至挽留及吸引更多人才進來。重點是創造良好的企業文化和奮勇與愉快的團隊，為客戶創造最大的價值。